「求人募集出しても応募が来ない」は危険信号！エンジニア採用で大逆転した手法とは

「求人募集出しても応募が来ない」は危険信号！エンジニア採用で大逆転した手法とは

「また今月も応募ゼロ」という現実

「エンジニア募集中」の求人を出してから、もう3ヶ月。

応募数はゼロ。あるいは、来たとしても明らかにスキルが合わない人材ばかり。

面接にこぎつけても、「他社の方が条件が良いので」と辞退される。ようやく内定を出しても、入社直前でキャンセル。

「うちは中小企業だから仕方ない」 「大手には勝てないから」 「エンジニアは売り手市場だから」

そう自分に言い聞かせていませんか。

しかし、経営者として冷静に考えてください。エンジニアが採用できない状況は、単なる「採用難」ではありません。それは、あなたの会社の事業継続を脅かす「危険信号」です。

なぜ「採用できない」は危険信号なのか

エンジニアが採用できない状況が続くと、以下のリスクが顕在化します。

1. 既存システムの保守ができなくなる

今いるエンジニアが退職したら、誰がシステムを保守するのでしょうか。属人化したシステムは、担当者がいなくなった瞬間にブラックボックス化します。トラブルが起きても対応できず、事業が止まるリスクがあります。

2. 新規開発・DXが進まない

競合他社がDXを推進する中、自社だけが立ち遅れる。新しいサービスを作りたくても、開発できる人材がいない。市場の変化に対応できず、じわじわと競争力を失っていきます。

3. 既存メンバーが疲弊し、離職の連鎖が起きる

人が足りない分、既存メンバーに負荷がかかります。残業が増え、モチベーションが下がり、やがて退職。すると、さらに人手不足が深刻化する。この負のスパイラルから抜け出せなくなります。

「採用できない」のは本当に市場のせいか

多くの経営者は、エンジニアが採用できない理由を「市場環境」のせいにしています。

確かに、エンジニアの有効求人倍率は高止まりしており、採用が難しいのは事実です。しかし、同じ市場環境でも、エンジニアを採用できている会社はあります。

では、採用できている会社と、できていない会社の違いは何でしょうか。

採用できない会社の典型パターン

私たちが見てきた「エンジニア採用に苦戦する会社」には、共通するパターンがあります。

パターン1：待遇が市場相場とかけ離れている

「うちは中小企業だから、年収は400万が上限」

この考え方では、優秀なエンジニアは振り向きません。エンジニアの市場価値は、企業規模ではなくスキルで決まります。中小企業でも、適切な待遇を提示すれば採用できる可能性があります。

パターン2：「来てくれたら何でもいい」という姿勢

スキル要件が曖昧、あるいは「とにかく誰でもいいから早く欲しい」という姿勢は、候補者に見透かされます。優秀なエンジニアほど、「この会社は自分を本当に必要としているのか」「入社後のキャリアパスは明確か」を見ています。

パターン3：採用プロセスが遅い・古い

書類選考に2週間、面接日程の調整に1週間、内定通知まで1ヶ月。この間に、優秀な候補者は他社に決まってしまいます。また、「履歴書は手書きで」「スーツで面接に来てください」といった旧来のやり方は、エンジニア文化とかけ離れています。

パターン4：エンジニアにとって魅力的な環境がない

古いPCを使い続けている、開発環境が整っていない、リモートワークができない。こうした環境は、エンジニアの生産性と満足度を下げます。「働きたい」と思える環境がなければ、応募は来ません。

発想の転換：「採用」だけが解決策ではない

解決策

ここで、発想を転換してみましょう。

「エンジニアを採用しなければならない」という前提を疑ってみてください。

そもそも、なぜエンジニアが必要なのでしょうか。

• 新しいシステムを開発したい
• 既存システムを保守・改善したい
• DXを推進したい
• IT戦略を立てたい

これらの目的を達成するために、必ずしも正社員を採用する必要はありません。

採用コストの現実を直視する

正社員エンジニアを1名採用するコストを、冷静に計算してみましょう。

採用にかかる直接コスト

採用後に発生するコスト

合計すると、1名のエンジニアを採用・維持するために、年間700〜900万円のコストがかかります。

しかも、このコストを払っても「採用できない」「早期離職された」というリスクがあるのです。

採用リスクを数値化する

経営者として見過ごせないのは、採用に関するリスクです。

採用失敗のリスク

• 採用活動に半年〜1年かけても、結局採用できないケース
• 採用できても、スキルのミスマッチで戦力にならないケース
• 試用期間中に「合わない」と判断して退職されるケース

早期離職のリスク

IT業界の平均離職率は約12%。採用したエンジニアが1年以内に辞める確率は、決して低くありません。

もし年収500万円のエンジニアが1年で退職したら、採用コスト（約200万円）＋年間人件費（約660万円）＝約860万円が「無駄」になります。

この「無駄になるかもしれない860万円」を、あなたは毎年賭け続けますか？

エンジニア不足を解決する3つの選択肢

提案

エンジニア不足を解決する方法は、「正社員採用」だけではありません。経営者として、複数の選択肢を検討すべきです。

選択肢1：採用戦略を根本から見直す

もし正社員採用にこだわるなら、従来のやり方を変える必要があります。

待遇の見直し

市場相場を調査し、適切な待遇を設定します。「うちは払えない」ではなく、「その投資に見合う人材をどう活かすか」を考えましょう。

エンジニアに響く求人の作成

「何でもやります」ではなく、具体的な技術スタック、プロジェクト内容、チーム体制を明記します。エンジニアは「自分のスキルがどう活かせるか」を重視します。

採用プロセスのスピードアップ

書類選考は即日、面接は1週間以内、内定は1週間以内に出せる体制を作ります。スピードは採用成功の最重要ファクターです。

エンジニアにとって魅力的な環境整備

最新のPC、自由な開発環境、リモートワーク対応。これらは「コスト」ではなく「投資」です。

選択肢2：外部リソースを活用する

すべてを自社で抱え込む必要はありません。

システム開発会社への外注

大規模な開発プロジェクトは、専門の開発会社に依頼する選択肢があります。

メリット：

• 必要なときに必要な分だけ依頼できる
• 固定費にならない
• 専門性の高いチームに任せられる

デメリット：

• 自社にノウハウが蓄積されない
• コミュニケーションコストがかかる
• 長期的にはコスト高になる可能性

フリーランスエンジニアの活用

プロジェクト単位、あるいは時間単位でフリーランスを活用する方法もあります。

メリット：

• 柔軟な契約形態
• 正社員より迅速に確保できる
• 社会保険等のコストが不要

デメリット：

• 優秀なフリーランスは争奪戦
• 長期的な関係構築が難しい
• 品質のばらつきがある

選択肢3：「自社DX推進部」を月額制で持つ

3つ目の選択肢として、外部パートナーと継続的な関係を構築し、月額制で「自社のDX推進部」を持つという方法があります。

これは、「採用」と「外注」の良いところを組み合わせた、新しいアプローチです。

月額制パートナーシップのメリット

特に経営者にとって重要なのは、リスクヘッジとコストの予測可能性です。

正社員を採用すると、その人材が期待通りに活躍するかどうかは「賭け」になります。しかも、一度採用すると簡単には辞めてもらえない。うまくいかなかったときのリスクは、すべて会社が負います。

一方、月額制のパートナーシップであれば、最初は小さく始めて、効果を見ながら拡大できます。合わなければ、契約期間終了後に見直せばいい。リスクをコントロールしながら、必要なエンジニアリソースを確保できるのです。

なお、アイカでは月額制で自社にDX推進部を構築するサービスを提供しています。「採用できない」「外注では物足りない」という課題をお持ちの経営者様は、一度ご検討ください。

こんな状況にある経営者様へ

以下のような状況にある場合、ぜひこの記事の内容を参考にしてください。

• 半年以上エンジニアを募集しているが、応募が来ない
• 今いるエンジニアの退職リスクに不安を感じている
• DXを進めたいが、推進できる人材がいない
• 採用コストをこれ以上増やしたくない
• 「とりあえず派遣」で凌いでいるが、根本解決になっていない

なぜ今、判断が必要なのか

エンジニア不足は、今後さらに深刻化します。

経済産業省の調査によると、2030年には最大79万人のIT人材が不足すると予測されています。今でさえ採用が難しいのに、この先はもっと厳しくなる。

「そのうち採用できるだろう」と待っていても、状況は良くなりません。

今この瞬間にも、競合他社はエンジニアを確保し、DXを進めています。その差は、時間とともに広がっていきます。

「採用できない」という現状を放置することは、将来の競争力を失うことと同義です。

だからこそ、「採用」以外の選択肢も含めて、今すぐ対策を講じる必要があるのです。

まとめ：「採用」の呪縛から解放されよう

まとめ

この記事のポイントをまとめます。

「応募が来ない」は危険信号

• エンジニア不足は事業継続リスク
• 既存メンバーの疲弊→離職の連鎖を招く
• 競争力の低下に直結する

採用できない原因を直視する

• 待遇が市場相場とかけ離れている
• 曖昧な要件、遅い採用プロセス
• エンジニアにとって魅力的な環境がない

「採用」だけが解決策ではない

• 正社員採用は高コスト・高リスク
• 外部リソースの活用という選択肢
• 月額制パートナーシップでリスクヘッジ

経営者として重要なこと

• 複数の選択肢を冷静に比較する
• コストとリスクの両面で判断する
• 「今すぐ」行動を起こす

「エンジニアを採用しなければ」という呪縛から解放されてください。

大切なのは、「エンジニアを雇うこと」ではなく、**「エンジニアリソースを確保し、事業を成長させること」**です。

その目的を達成するための最適な方法を、経営者として冷静に選択してください。

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