ひとり情シスの「離職防止」に本当に効く3つの施策｜給料アップだけでは辞めます

ひとり情シスの「離職防止」に本当に効く3つの施策

「給料を上げたのに辞められた」——その原因、お金じゃありません

「情シス担当の給料、先月上げたばかりなのに退職願を出された」

こんな経験をした経営者は少なくありません。ひとり情シスの離職率は、一般的なIT人材よりも高いと言われています。理由はシンプルで、「1人ですべてを抱えている」からです。

ネットワーク障害の対応、パソコンのキッティング、SaaSアカウントの管理、セキュリティ対策、社員からの「パスワードを忘れた」という問い合わせ——。業務範囲は際限なく広がり、専門外の領域まで「IT担当だから」という理由で押し付けられる。

しかも、これらの業務は**「できて当たり前」**と思われているため、どれだけ頑張っても評価されにくい。トラブルが起きなければ存在感がなく、起きたときだけ責任を問われる。

この構造的な問題を放置したまま、給料だけ上げても意味がありません。

ひとり情シスが退職すれば、システムの管理者パスワード不明、ベンダー連絡先の喪失、属人化した運用の崩壊——会社のIT基盤が一瞬で崩れるリスクを抱えています。

「辞めたい」と思っている情シス担当者のリアルな声

ITエンジニア向けの転職サイトや情シスコミュニティでは、こんな声が溢れています。

「24時間365日、何かあったら自分に連絡が来る。休日もスマホが手放せない」

「上司はITのことがわからないので、何を提案しても却下される。予算もつかない」

「社内ヘルプデスクばかりやらされて、本来やりたかった仕事ができない」

「この会社にいても、エンジニアとしてのスキルが伸びる気がしない」

「同年代のエンジニアは最新技術を触っているのに、自分はWindows Updateの管理をしている」

これらに共通するのは、**「お金の不満」ではなく「働き方・キャリア・評価の不満」**です。

厚生労働省の「令和5年雇用動向調査」でも、IT人材の離職理由の上位は「仕事の内容に興味を持てなかった」「会社の将来が不安」「労働条件が悪かった」であり、「給与が低い」は必ずしもトップではありません。

つまり、ひとり情シスの離職防止に本当に効くのは昇給ではなく、「辞めたくなる構造」そのものを変えることです。

この記事でわかること

この記事では、ひとり情シスが「辞めたい」と感じる3つの根本原因と、それぞれに対応する具体的な離職防止施策を解説します。

ひとり情シスの離職原因と対策マップ

「退職されてから慌てる」のではなく、今いる情シス担当者を守り、定着させるための実践ガイドです。

施策1：業務負荷の適正化——「1人で全部やる」をやめる

ひとり情シスの業務は、本来3人分

ひとり情シスが抱える業務を洗い出すと、驚くほど多岐にわたります。

大企業では、これらをインフラチーム・ヘルプデスク・セキュリティチームと分業しています。それを1人でやっているのがひとり情シスの現実です。

「雑務」を外に出し、本来の業務に集中させる

離職防止の第一歩は、情シス担当者でなくてもできる業務を切り出すことです。

外部に任せられる業務の例：

• PCのキッティング（初期設定）やOSアップデート対応
• 定型的なヘルプデスク対応（パスワードリセット、プリンター設定等）
• ネットワーク機器の監視・保守
• SaaSアカウントの発行・停止のオペレーション
• セキュリティパッチの適用管理

こうした業務を外部リソースで補うことで、情シス担当者は本来注力すべき企画・改善業務に時間を使えるようになります。

たとえば、月額制のDX支援サービスを活用すれば、正社員を追加で雇うことなく、IT運用の一部を外部チームに任せることが可能です。ひとり情シスの「補助輪」として機能し、担当者の負荷を適正なレベルまで下げることができます。

「オンコール地獄」からの解放も重要

ひとり情シスの精神的負荷で最も大きいのは、「自分が休んだらIT業務が止まる」というプレッシャーです。

休日や有給休暇中でもトラブル対応の連絡が来る状態では、心身ともに休まりません。外部の運用サポートと連携して**「自分がいなくても最低限回る体制」**を作ることが、離職防止に直結します。

施策2：キャリアパスとスキルアップの機会を提供する

「この会社にいてもスキルが腐る」が転職の引き金

ひとり情シスが転職を考える大きな理由の一つが、キャリアへの不安です。

毎日の業務はトラブル対応とヘルプデスクに追われ、新しい技術に触れる時間がない。同年代のエンジニアがクラウドやAIの最先端技術を扱っているのを見ると、「自分だけ取り残されている」と感じてしまう。

転職市場で「社内SE」の経験がどう評価されるか不安になり、**「市場価値が下がる前に転職しよう」**と考え始めるのです。

具体的にできること

1. 外部研修・資格取得の支援

業務に関連するIT資格（情報処理安全確保支援士、AWS認定、Google Cloud認定など）の取得費用を会社が負担する制度を作りましょう。資格手当を設定するのも効果的です。

2. 技術カンファレンスや勉強会への参加

年に数回、外部の技術イベントに参加する機会を提供しましょう。最新のトレンドをキャッチアップできるだけでなく、社外のエンジニアとのつながりが情シス担当者の孤立感を和らげます。

3. 「IT戦略」に関わるポジションへの格上げ

「雑用係」ではなく「IT戦略の推進者」として位置づけることで、仕事への意味づけが大きく変わります。経営会議へのオブザーバー参加や、DX推進プロジェクトのリーダー任命など、経営に近い役割を与えることが効果的です。

キャリアパスと離職防止の関係

施策3：「見えない仕事」を可視化し、正当に評価する

情シスの仕事は「問題が起きないこと」が成果

営業部門には売上目標があり、達成すれば評価されます。しかし情シスの成果は**「システムが安定稼働していること」「セキュリティ事故が起きないこと」**であり、目に見えにくい。

「何も起きない」ことが最大の成果である仕事は、社内で評価されにくいのが現実です。この**「見えない貢献」を可視化する仕組み**がなければ、情シス担当者は「自分は評価されていない」と感じ続けることになります。

評価を仕組み化する3つの方法

1. IT業務レポートの定例化

月次で以下のような項目をレポートとして経営層に報告する仕組みを作りましょう。

• ヘルプデスク対応件数と平均対応時間
• システム稼働率（ダウンタイムの有無）
• セキュリティインシデントの検知・対応件数
• 新規導入ツール・改善施策の進捗
• コスト削減効果（ツール見直し、ライセンス最適化等）

数字で「見える化」することで、情シスの貢献が経営層に伝わります。

2. 社内からの感謝を見える形にする

「パソコンの調子が悪かったのを直してもらった」「新しいツールのおかげで業務が楽になった」——こうした感謝の声を、Slackのサンクスチャンネルや社内アンケートで集める仕組みを作りましょう。

日々の小さな貢献が「見える化」されることで、情シス担当者のモチベーションは大きく変わります。

3. IT部門専用のKPIを設定する

営業のKPIが売上であるように、情シスにもKPIを設定します。

明確なKPIがあれば、評価面談でも具体的な数字で貢献を示すことができ、昇給・昇進の根拠にもなります。

こんな企業は今すぐ対策を

以下に1つでも当てはまる場合、情シス担当者の離職リスクは高い状態です。

• IT業務を1人の担当者に任せきりにしている
• 情シス担当者の残業時間が月40時間を超えている
• 社外の研修・勉強会に参加させた実績がない
• 情シス担当者の評価制度が営業職と同じ基準になっている
• 「いつ辞めるかわからない」という不安を感じている

ひとり情シスの退職は、予告なく起こります。退職届を受け取ってからでは手遅れです。在籍している「今」こそ、離職防止策を講じるべきタイミングです。

辞めてから慌てるのではなく、辞めなくて済む環境を作ること。それが、会社のIT基盤を守る最も確実な方法です。

まとめ

ひとり情シスの離職防止施策まとめ

ひとり情シスの離職防止に本当に効く施策は、給与アップではなく構造的な問題の解消です。

ひとり情シスの退職は「突然」ではありません。辞める前には必ずサインがあります。 そのサインを見逃さず、「この会社で働き続けたい」と思ってもらえる環境を整えること——それが、属人化リスクから会社を守る最善策です。

まずは情シス担当者と1on1の場を設け、「今の業務で困っていること」「今後やりたいこと」を聞くことから始めてみてください。その対話が、離職防止の第一歩になります。

IT業務の負荷分散や体制づくりについて具体的に相談したい方は、こちらからお気軽にお問い合わせください。